Právo na mzdu za vykonanou práci patří mezi základní práva. Přesto jsou v pracovněprávní praxi situace, kdy zaměstnavatel nemůže tuto povinnost splnit. Je to v případech, kdy se z různých ekonomických důvodů dostane do platební neschopnosti. I v této nepříznivé sociální situaci je zaměstnanec právně chráněn. Na pomoc přichází zákon o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele (č. 118/­2000 Sb.). Od 1. května 2022 došlo k významné zákonné změně ve prospěch zaměstnanců.

1. Platební neschopnost zaměstnavatele

je jednou z důležitých právních skutečností pro postavení zaměstnavatelů a zaměstnanců. Ovlivňuje peněžité nároky zaměstnanců a je jednou z podmínek pro uplatňování nevyplacené mzdy u úřadu práce. Insolvenční zákon č. 182/2006 Sb., stanoví, kdy je zaměstnavatel (dlužník) v úpadku. Je to tehdy, jestliže má více věřitelů, má peněžité závazky po dobu delší 30 dnů po lhůtě splatnosti a tyto závazky není schopen plnit. Dlužník není schopen plnit své peněžité závazky, jestliže zastavil platby podstatné části svých peněžitých závazků, nebo je neplní po dobu delší 3 měsíců po lhůtě splatnosti, nebo není možné dosáhnout uspokojení některé ze splatných peněžitých pohledávek vůči dlužníku výkonem rozhodnutí nebo exekucí.

V pracovněprávních vztazích se může zaměstnavatel nejčastěji dostat do platební neschopnosti např., jestliže nevyplatí zaměstnancům mzdu. Je to tehdy, jestliže zaměstnavatel:

– zastavil platby podstatné části svých peněžitých závazků nebo je

– neplní po dobu delší 3 měsíců po lhůtě splatnosti.

V prvním případě by se muselo jednat o neplnění peněžitých závazků v rozsahu, který s přihlédnutím k ekonomické situaci dlužníka nelze vyhodnotit jako nepodstatný. Vždy bude nutno tento rozsah posuzovat v konkrétním insolvenčním řízení s ohledem na charakter podnikatelské činnosti dlužníka.

V případě neplnění závazku po dobu delší než 3 měsíce to znamená, že teprve po uplynutí této lhůty se může věřitel, např. zaměstnanec, domáhat úspěšně svým insolvenčním návrhem rozhodnutí soudu o úpadku.

Zaměstnanec, kterému tento zaměstnavatel dluží mzdu, má možnost přihlásit se o svůj nárok na úřadu práce podle zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a současně může podat – třeba i s ostatními zaměstnanci – návrh na zahájení insolvenčního řízení.

2. Mzdové nároky u úřadu práce

Mzdové nároky může u úřadu práce uplatnit zaměstnanec, který má sjednán se zaměstnavatelem pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti na základě kterých mu vznikly v době 6 měsíců předcházejících měsíci, ve kterém by podán návrh na prohlášení konkursu, mzdové nároky nevyplacené zaměstnavatelem (tzv. rozhodné období). To se vztahuje i na zaměstnance, kteří pracovněprávní vztah ukončili v době šesti měsíců před podáním návrhu na prohlášení konkursu a u zaměstnavatele již nepracují, pokud nevyplacené mzdové nároky spadají do rozhodného období.

3. Vyšší mzdový limit od 1. 5. 2022

Zákon vychází z praxe, kdy výplaty jsou zaměstnavatelem poskytovány nepravidelně, v některých měsících buď vůbec, jindy pouze částečně apod.

Je ovšem stanoven limit, nejvýše jedenapůlnásobek průměrné mzdy platné v národním hospodářství v době podání návrhu na konkurs. Maximální limit se týká nejen částek, které budou vypláceny jednorázově za měsíční období, ale i částek, které budou rozděleny do delšího, např. několikaměsíčního období, např. částka ve výši minimální mzdy a následující doplatek.

Celková výše mzdových nároků za 1 měsíc nesmí překročit jeden a půl násobek rozhodné částky. Průměrná měsíční mzda (rozhodná částka) je pro období od 1. května 2022 do 30. dubna 2023 pro tyto účely 37 839 Kč. Tato částka byla publikována ve Sbírce zákonů dne 26. 4. 2022 jako sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí č. 104. Jedenapůlnásobek této mzdy je 56 758 Kč. Maximální částka za období 3 měsíců, kterou může zaměstnanec dostat od úřadu práce od 1. května 2022, je 170 275 Kč.

Ať už jsou příčiny platební neschopnosti jakékoliv, skutečností zůstává, že tento postup zaměstnavatelů přivádí většinu zaměstnanců do svízelných sociálních situací. Postup podle „ochranného“ zákona jim napomůže finanční problémy částečně odstranit.

4. Okamžité zrušení pracovního poměru pro nevyplacení mzdy

Požadavek zaměstnance, aby obdržel náhradu mzdy od úřadu práce, je jednou z možností, které má při platební neschopnosti zaměstnavatele. Zaměstnanec může dále zvolit okamžité zrušení pracovního poměru. Na zaměstnanci nelze požadovat, aby setrvával v pracovním poměru v případě, že mu zaměstnavatel neposkytuje mzdu za vykonanou práci nebo náhradu mzdy. Rozhodnutí je však na zaměstnanci, který může zvolit jeden z postupů – uplatní nevyplacený mzdový nárok u úřadu práce nebo okamžitě zruší pracovní poměr. Bylo by logické, kdyby okamžité zrušení zvolil tehdy, má-li zajištěno nové zaměstnání, aby se nedostal do seznamu uchazečů o zaměstnání.

Jestliže zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo náhradu mzdy, může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr podle § 56 písm. b) zákoníku práce (dále ZP). Může to provést do patnácti dnů ode dne, kdy je mzda splatná.

Dříve byly v personální a mzdově – právní praxi problémy s vymezením pojmu „nevyplacení mzdy nebo její části“. Byly dohady o tom, co se rozumí částí mzdy, zda je to částka ve výši minimální mzdy nebo převážná část mzdy apod. ZP „hovoří“ jasně: pokud zaměstnavatel nevyplatí v termínu splatnosti jakoukoliv část mzdy, třeba nepatrnou částku, existuje důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem.

Zaměstnavatel má povinnost vyplatit celou mzdu nebo plat, na kterou vznikl nárok, nebo byla sjednána.

Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vznikl zaměstnanci nárok na mzdu nebo plat nebo na některou její složku, pokud nebylo v pracovní smlouvě nebo v kolektivní smlouvě sjednáno kratší než měsíční období splatnosti mzdy. Zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací určí pravidelný termín výplaty mzdy, není-li tento termín sjednán v kolektivní smlouvě.

Stejně jako zaměstnavatel, i zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr jen do 1 měsíce ode dne, kdy mu důvod ke zrušení byl znám, nejdéle do 1 roku ode dne, kdy tento důvod vznikl. Zaměstnanec má však nárok na to, aby jestliže okamžitě zrušil pracovní poměr, obdržel od zaměstnavatele náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za výpovědní dobu. Zaměstnavatel je povinen mu tuto náhradu poskytnout.

Pro platné skončení pracovního poměru okamžitým zrušením platí pro zaměstnance (i zaměstnavatele) přísná právní úprava, jejíž nedodržení má za následek neplatnost okamžitého zrušení. Jde zejména o písemnou formu, přesné skutkové vymezení důvodu, okamžitého zrušení a včasné doručení druhé straně. Důvod okamžitého zrušení nelze dodatečně měnit.

5. Zaměstnanec může podat návrh

na zahájení insolvenčního řízení, například kdy mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu. Návrh musí obsahovat označení insolvenčního navrhovatele (zaměstnance) a označení dlužníka (zaměstnavatele), kterého se týká, případně označení jejich zástupců. Právnická osoba (firma) musí být označena obchodní firmou nebo názvem, sídlem a identifikačním číslem. V návrhu musí být dále uvedeny rozhodující skutečnosti, které osvědčují úpadek dlužníka nebo jeho hrozící úpadek, skutečnosti, ze kterých vyplývá oprávnění podat návrh, není-li navrhovatelem dlužník. Je samozřejmé, že v návrhu musí být označeny důkazy, kterých se navrhovatel, např. zaměstnanec, dovolává.

Uvede se např., že zaměstnanec vykonal pro zaměstnavatele práce, za které mu měla být vyplacena mzda ve sjednané částce. Zaměstnavatel však po splatnosti této mzdy částku neproplatil nebo oznámil, že tak učiní dodatečně nebo že v současné době nemá prostředky na účtu.

Mezi subjekty, kterým insolvenční soud oznamuje zahájení insolvenčního řízení, patří příslušný úřad práce. Je to úřad práce, v jehož obvodu má dlužník, který je zaměstnavatelem, sídlo nebo místo podnikání. Tato povinnost usnadňuje a urychluje postup zaměstnanců u úřadu práce při uplatňování svých nevyplacených mezd. Úřady práce tak mohou mít okamžitý přehled o zaměstnavatelích, jejichž zaměstnanci žádají o výplatu dlužných mezd.

6. Záloha na náklady

Insolvenční soud může před rozhodnutím o návrhu uložit navrhovateli, aby složil zálohu na náklady insolvenčního řízení a to až do částky 50 tisíc korun. Vzhledem k tomu, že zaměstnanci dlužníka jsou významnými a častými věřiteli, zejména při nevyplacení mezd zaměstnavatelem, navazuje ustanovení § 108 insolvenčního zákona na zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. Věřitelé – zaměstnanci nebo bývalí zaměstnanci, kteří insolvenční návrh podali, jsou proto na rozdíl od ostatních navrhovatelů zproštěni povinnosti platit zálohu na náklady insolvenčního řízení.

Je-li insolvenční řízení zahájeno, mohou věřitelé podávat přihlášky svých pohledávek u insolvenčního soudu. Přihláška kromě obecných náležitostí musí obsahovat důvod vzniku a výši přihlašované pohledávky a věřitel (zaměstnanec) ji vyčíslí v penězích. Zaměstnanec např. uplatní svou pohledávku, která představuje nevyplacenou mzdu. Přihlášku může každý věřitel podat jen sám za sebe. Nepřipouštějí se hromadné nebo skupinové přihlášky, což platí zejména v případě věřitelů – zaměstnanců dlužníka.

V insolvenčním řízení se nejprve uspokojí tzv. pohledávky za podstatou. Mezi ně patří pracovněprávní pohledávky (např. mzdy) dlužníkových zaměstnanců, které vznikly v posledních 3 letech před rozhodnutím o úpadku nebo po něm. Neuplatní-li zaměstnanec svou pohledávku v jiné výši, vychází se pak z účetnictví dlužníka nebo z jeho evidence.

Více již najdete v měsíčníku Poradce 1-2/2023, který právě vychází.

Realizace sezonní nebo kampaňové práce má odraz v pracovněprávních předpisech. Zejména se jedná o pracovní poměr na dobu určitou, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr v době naléhavé pracovní potřeby, veřejně prospěšné práce, prodlužování pracovních směn apod. Jak mají zaměstnavatelé správně postupovat při zaměstnávání sezonních zaměstnanců?

Pracovní činnost v období sezony nebo kampaně snižuje nezaměstnanost. Úřad práce v březnu 2022 evidoval 252 873 nezaměstnaných, což je o 53 743 méně než loni ve stejnou dobu. Snížení počtu nezaměstnaných je znát i v meziměsíčním srovnání. Oproti únoru jich na konci března bylo méně o 10 560.

SEZONNÍ PRÁCE A KRÁTKODOBÝ PRACOVNÍ POMĚR - Zaměstnavatelé nemohou vždy nabídnout zaměstnanci, aby jeho pracovní poměr trval po dobu neurčitou. Vedou je k tomu zejména provozní důvody, sezonní nebo kampaňové práce, omezená doba trvání výkonu určitých prací, která je dopředu známa nebo zástup za dosavadního zaměstnance, který čerpá překážku v práci na své straně. Postup některých zaměstnavatelů má jeden háček: se zaměstnanci mnohdy uzavírají jen dočasné pracovní smlouvy, většinou jen na pár měsíců. Zaměstnavatelé se tak snaží zvládnout nárazové zakázky a úkoly.

Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou

může podle § 39 zákoníku práce č. 262/2006 Sb. (dále ZP) trvat nejdéle 3 roky s tím, že o stejně dlouhou dobu by mohlo být trvání tohoto pracovního poměru ještě dvakrát opakováno. Opakováním tohoto pracovního poměru se rozumí také jeho prodloužení. Smluvní strany mohou uzavřít pracovní poměr na dobu určitou celkem třikrát na dobu maximálně 9 let (3r + 3r + 3r). V případě sezonních nebo kampaňových prací v letním nebo podzimním období se pracovní poměr neuzavírá na tak dlouhou dobu.

Výjimky ze zákona

ZP v § 39 odst. 4 (dále ZP) umožňuje řešit nejen problém sezonních prací, ale i další situace vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele, případně důvody spočívající ve zvláštní povaze práce. Budou–li u zaměstnavatele vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze nebo sezonnosti práce, může být pracovní poměr na dobu určitou uzavřen i na dobu přesahující 3 roky a jeho opakování není omezeno. Podmínkou je, že zaměstnavatel v písemné dohodě s odborovou organizací vymezí tyto důvody, okruh zaměstnanců, kterých se bude jiný postup týkat a dobu, na kterou se tato dohoda uzavírá.

V případě, že na pracovišti nejsou odbory, může zaměstnavatel uvedenou dohodu nahradit vnitřním předpisem, v němž uvede obdobné obsahové náležitosti. Rovněž musí existovat důvody, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby se zaměstnancem sjednal pracovní poměr na dobu neurčitou.

Mezi vážné důvody patří zejména organizační nebo racionalizační úpravy, technologická opatření, sezonní nebo kampaňové práce, okamžitá potřeba zvýšení počtu pracovních sil, nárazové práce, kdy bude třeba obsadit přechodně neobsazené místo i nahradit na omezenou dobu chybějícího zaměstnance apod.

Změna na dobu neurčitou

Zaměstnavatelé by však měli pozorně sledovat termín ukončení sezonních nebo kampaňových prací, na které sjednali se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou. Jestliže zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po uplynutí původně sjednané doby dále zaměstnával, jeho pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. Byla-li doba trvání tohoto pracovního poměru určena na dobu konání určitých prací (např. letní zemědělské práce), má zaměstnavatel upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň tři dny předem. Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, změní se tento pracovní poměr v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou jinak (§ 65 ZP). Pro naplnění pojmu „s vědomím zaměstnavatele“ stačí, je-li práce konána i jen s vědomím nejbližšího nadřízeného zaměstnance.

Práva a povinnosti vyplývající z pracovních poměrů na dobu určitou nejsou rozdílné od „ obvyklých“ pracovních poměrů na dobu neurčitou. To znamená, že zaměstnanec má např. nárok na dovolenou, pracovní volno při překážkách v práci, poskytování ochranných pracovních prostředků, zajištění vhodného pracovního prostředí, přidělování práce ve stanovené pracovní době apod. Není vyloučeno ani sjednání zkušební doby, i když se to nejeví příliš praktické.

Starobní důchodci a sezonní práce

S tzv. pracujícími starobními důchodci, kteří vypomáhají v sezoně nebo v kampani, není již nutné uzavírat pracovní poměr na dobu určitou jako podmínku k tomu, aby pobírali starobní důchod a ještě si přivydělávali. Současná právní úprava je pro seniory podstatně výhodnější. Pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti, případně dohodu o provedení práce může senior sjednat i na dobu určitou delší než jeden rok anebo na dobu neurčitou a může přitom pobírat starobní důchod. Tuto možnost nemá však zaměstnanec, který pobírá tzv. předčasný starobní důchod. Ten je ve své sezonní práci omezen výdělkem, jinak by mu byl tento důchod odebrán. Je tomu např. v pracovním poměru a v dohodě o pracovní činnosti s měsíčním výdělkem více jak 3 500 Kč a při dohodě o provedení práce více jak 10 000 Kč měsíčně.

Sezonní práce a dovolená

Při krátkodobých sezonních nebo kampaňových pracích, kdy pracovní poměr netrval celý kalendářní rok, se jedná o poměrnou část dovolené podle § 213 odst. 4 ZP. Jestliže zaměstnanci nevznikne právo na dovolenou za kalendářní rok, protože za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli nekonal u něho během kalendářního roku práci po dobu 52 týdnů, má právo na poměrnou část dovolené. Předpokladem je, že u zaměstnavatele konal za nepřetržitého trvání pracovního poměru práci alespoň po dob 4 týdnů po stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu. Délka této poměrné části dovolené za kalendářní rok činí jednu dvaapadesátinu dovolené za kalendářní rok za každou odpracovanou stanovenou nebo sjednanou kratší týdenní pracovní dobu.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Naléhavost sezonních a kampaňových prací patří mezi důvody sjednávání dohod konaných mimo pracovní poměr. Jedná se o dohodu o pracovní činnosti (dále DPČ) a o dohodu o provedení práce (dále DPP). Zaměstnavatelé je mohou plně využít k zajištění operativních nebo naléhavých prací nebo ke splnění krátkodobých zakázek a výrobních potřeb nebo k plnění pracovních úkolů v sezoně a kampani. Dalším důvodem je i skutečnost, že dohody jsou flexibilní formou zaměstnávání a zaměstnavatelé je mohou využívat k zajištění nárazových a operativních pracovních potřeb a za jejich pomoci mohou řešit přechodný nedostatek výrobních zakázek.

Dohody o pracovní činnosti

jsou výhodné zejména v případech, kdy rozsah pracovní činnosti nebo možnosti zaměstnance nedovolují zaměstnání na plný pracovní úvazek či pracovní zájem na splnění pracovních úkolů je jen příležitostný a časový (např. malý rozsah výrobní a obchodní činnosti zaměstnavatele), práce sezonní a v kampani, údržbářské práce apod. ZP požaduje, aby tyto dohody byly sjednávány písemně.

Na polovinu pracovní doby

Podle DPČ může zaměstnanec vykonávat práce jen do poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Je-li tedy týdenní pracovní doba 40 hodin týdně, může rozsah dohody být do 20 hodin týdně. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. Stanovená týdenní pracovní doba je uvedena v § 79 ZP. Většinou je v rozsahu 40 hodin týdně. Od týdenní pracovní doby se pak zjišťuje polovina pracovních hodin, které může zaměstnanec v této dohodě odpracovat.

Doba trvání

DPČ lze uzavírat na dobu určitou i neurčitou. Při dohodách na dobu určitou lze dobu jejich trvání vymezit obdobně jako v pracovních smlouvách. Pokud nebyla doba trvání této dohody výslovně omezena na určitou dobu, popřípadě pokud omezení nevyplývá přímo z povahy prací, jde o dohodu uzavřenou na dobu neurčitou. Nevyplývá-li způsob zrušení přímo z uzavřené dohody, lze ji zrušit vzájemnou dohodou a jednostranně výpovědí z jakéhokoli důvodu s 15denní výpovědní dobou. I když to ZP výslovně neuvádí, je podle povahy sjednané činnosti zpravidla třeba v dohodě uvést místo výkonu práce, které může být určeno podobným způsobem jako v pracovní smlouvě. Toto ujednání se nemůže měnit jednostranným opatřením, nýbrž vždy vzájemnou dohodou. ZP v § 76 odst. 4 uvádí další náležitosti DPČ. Měly by být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se DPČ uzavírá.

VEŘEJNĚ PROSPĚŠNÉ PRÁCE mohou být formou zapojení v sezoně nebo kampani. Jsou to časově omezené pracovní příležitosti spočívající zejména v údržbě veřejných prostranství, úklidu a údržbě veřejných budov a komunikací nebo jiných podobných činnostech ve prospěch obcí, které vytváří zaměstnavatel nejdéle na dobu 12 měsíců. Právní úprava je v § 112 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (dále ZOZ). Tyto práce mají charakter sezónnosti.

Pracovní příležitosti zaměstnavatelé vytvářejí na základě dohody s úřadem práce, který na ně může zaměstnavateli poskytnout příspěvek. Jeho výše může být až do skutečně vyplacených mzdových nákladů na zaměstnance, včetně pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na aktivní politiku zaměstnanosti a pojistného na všeobecné zdravotní pojištění. Poskytuje se měsíčně nebo v jiném dohodnutém období a je splatný do 30 kalendářních dnů od předložení vyúčtování mzdových nákladů.

Příspěvek může být poskytnut i při kombinaci veřejně prospěšných prací a krátkodobého zaměstnání (doba trvání nejdéle 3 měsíce).

Finanční podpora na aktivní politiku zaměstnanosti je podle ZOZ (ustanovení § 118 a § 119) poskytována formou příspěvku, případně úhrady za provedené služby. Organizačním složkám státu a příspěvkovým organizacím státu nelze z finančních prostředků určených na aktivní politiku zaměstnanosti poskytovat žádné příspěvky. Příspěvek může však úřad práce poskytnout územnímu samosprávnému celku i dobrovolnému svazku obcí (DSO). O poskytnutí příspěvku uzavírá úřad práce se zaměstnavateli, s jinými právnickými osobami a fyzickými osobami, případně dalšími subjekty, písemnou dohodu podle ustanovení § 119 ZOZ. Dohodu tedy uzavírá úřad práce s obcí nebo městem jako se zaměstnavatelem.

AGENTURA A SEZONNÍ PRÁCE - Sezonní práce se mohou uskutečňovat i prostřednictvím agentur práce podle § 307 a ZP. Agentura práce (dále „agentura“) podle tohoto ustanovení je zaměstnavatelem a dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli (uživateli). Agentura sjedná se zaměstnancem, kterého chce dočasně přidělit, pracovní smlouvu nebo dohodu o pracovní činnosti. V těchto úkonech se zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce u jiného zaměstnavatele, a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů tohoto uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem.

Rovnocenné mzdové podmínky

V písemné dohodě mezi agenturou a uživatelem (zaměstnavatelem) by měla být uvedena informace o pracovních a mzdových podmínkách zaměstnance uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe. Jde o zajištění stejných např. mzdových podmínek, jako mají srovnatelní zaměstnanci zaměstnavatele (uživatele), k němuž agentura přidělila svého zaměstnance.

 U agenturního zaměstnance nesmí být mzdové podmínky horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance. Neprávnicky řečeno: agenturní zaměstnanec musí mít mzdu nebo plat při nejmenším stejný, jako mají trvalí (srovnatelní) zaměstnanci uživatele. Tuto povinnost agentura i uživatel zabezpečí např. v obsahu vzájemné dohody.

Dočasné přidělení na sezonní práce

umožňuje ZP v § 43a na základě shodně projevené vůle všech zúčastněných subjektů (zaměstnance, dále zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, a zaměstnavatele, ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen – tzv. uživatel). Pro zaměstnavatele se však na rozdíl od agentury jedná o činnost nevýdělečnou. Může se jednat o dočasné přidělení ke splnění krátkodobého úkolu (např. sezonní práce) u jiného zaměstnavatele, který k tomuto výkonu nemá kvalifikované zaměstnance.

Zaměstnavateli ZP umožňuje dočasně přidělit zaměstnance až po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru. Po dobu dočasného přidělení ukládá zaměstnanci pracovní úkoly, řídí a kontroluje jeho práci zaměstnavatel, k němuž byl zaměstnanec přidělen (uživatel). Tento zaměstnavatel rovněž zajišťuje přidělenému zaměstnanci příznivé pracovní podmínky a bezpečnost a ochranu zdraví při výkonu práce. Nesmí však vůči přidělenému zaměstnanci činit jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, právní úkony. Nemůže s ním např. skončit pracovní poměr nebo změnit druh práce. Mzdu nebo plat, popřípadě náhradu cestovních výdajů zaměstnanci poskytuje zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil. ZP nevylučuje dohodu o tom, že výše uvedené náležitosti bude poskytovat zaměstnavatel, ke kterému je zaměstnanec přidělen. Zaměstnavatelé mohou rovněž uzavřít dohodu o tzv. refundaci poskytnutého plnění. I při dočasném přidělení může být zaměstnanec vysílán zaměstnavatelem, ke kterému byl přidělen, na pracovní cesty k plnění pracovních úkolů.

OCHRANA SEZONNÍCH ZAMĚSTNANCŮ - Vzhledem k tomu, že se sezonní a kampaňové práce uskutečňují převážně v letním období, měl by zaměstnavatel realizovat řadu opatření, která by mohla předejít případným nemocem z důvodu přehřátí organismu zaměstnance. Povinnosti jsou stanoveny v nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci.

Zejména se jedná o ochranu zaměstnanců před venkovním teplem, zejména vhodnou klimatizací nebo větráním. Na pracovišti musí být k ochraně zdraví zaměstnance zajištěna dostatečná výměna vzduchu přirozeným nebo nuceným větráním. Množství vyměňovaného vzduchu se určuje s ohledem na fyzickou náročnost práce. Vyhovující mikroklimatické podmínky musí být zajištěny již od počátku směny. Minimální množství venkovního vzduchu přiváděného na pracoviště musí být podle druhu práce od 50 m³ do 90 m³ za hodinu. Při venkovních teplotách vyšších než 26 °C a nižších než 0 °C může být množství venkovního vzduchu zmenšeno, nejvýše však na polovinu.

Na pracovišti, na kterém může v důsledku mimořádné události dojít k úniku těkavé chemické látky v míře, která může způsobit akutní poškození zdraví, musí být zřízeno havarijní větrání. Pokud je to technicky možné, havarijní větrání musí mít zajištěno automatické spouštění v závislosti na koncentraci uniklé těkavé chemické látky. Spouštění musí být umístěno před vstupem na pracoviště a musí být zajištěna jeho snadná dostupnost. Havarijní větrání musí být podtlakové, tak, aby při jeho chodu nemohla těkavá chemická látka pronikat do prostor jiných pracovišť. Výduch odpadního vzduchu musí být umístěn v takové výši, aby při chodu havarijního větrání nemohlo dojít k ohrožení zdraví osob na ostatních pracovištích a ve venkovním prostoru.

Nový je právní požadavek, aby nuceným větráním nebyl zaměstnanec vystaven průvanu. Ochranu sezonních zaměstnanců musí zaměstnavatel zajišťovat zejména v létě, např. poskytováním chlazených nápojů, vhodnou organizací práce apod.

Více již najdete v měsíčníku Práce a mzdy bez chyb, pokut a penále 8/2022.

Oznamuje se zdravotní pojišťovně i změna již nahlášených údajů? Jak se v uplynulém období změnila sazba penále? Které možnosti přicházejí v úvahu při existenci přeplatku na pojistném? Jak dlouhá je ve zdravotním pojištění promlčecí doba pro uplatňování pohledávek resp. závazků?

Mezi základní povinnosti zaměstnavatele ve zdravotním pojištění patří především řádné placení pojistného a plnění oznamovací povinnosti za své zaměstnance. Jestliže zaměstnavatel tyto a další zákonem dané povinnosti neplní, může zcela reálně očekávat sankce ze strany zdravotních pojišťoven, které se při výkonu svých práv soustřeďují především na dlužníky, resp. na ty zaměstnavatele, kteří zákonné povinnosti porušují.

Oznamovací povinnost

Při zahájení své činnosti sděluje zaměstnavatel každé zdravotní pojišťovně, jejíž pojištěnce bude zaměstnávat, důležité identifikační údaje, především obchodní název, právní formu právnické osoby, sídlo, identifikační číslo organizace a číslo bankovního účtu, pokud z něj bude provádět platby pojistného. Je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, doplňuje též jméno, příjmení, rodné číslo a adresu trvalého bydliště. Pro tento účel vyplňuje zaměstnavatel formulář „Přihláška a evidenční list zaměstnavatele“ a současně přikládá doklad o právní formě podnikání (výpis z obchodního rejstříku, živnostenský list aj).

Povinnost ohlašovat změny

V praxi je spoustu případů, kdy zaměstnavatelé opomněli oznámit v zákonné osmidenní lhůtě zdravotní pojišťovně, které odvádějí pojistné, změnu údajů výše uvedených. Tyto informace jsou důležité zejména z důvodu bezproblémové komunikace mezi zaměstnavatelem a zdravotní pojišťovnou a rovněž neoznámení příslušné změny je pod sankcí (viz dále). Mimoto jsou rovněž zaměstnavatelé povinni oznamovat ukončení činnosti, zrušení organizace nebo její vstup do likvidace.

Nezbytností je taktéž vedení průkazné evidence o zúčtovaném hrubém příjmu (vyměřovacím základu) zaměstnanců, pojištěných u příslušné zdravotní pojišťovny (rekapitulace výplatních listin, mzdové listy) a o uskutečněných platbách pojistného. Pro účely kontroly ze strany zdravotní pojišťovny je zaměstnavatel – hromadný plátce, povinen výše uvedené skutečnosti doložit.

Oznamování změn zdravotní pojišťovně

Významné povinnosti zaměstnavatele jsou spojeny s přihlašováním a odhlašováním jeho zaměstnanců. V tomto případě se vyplňuje formulář Hromadné oznámení zaměstnavatele, kdy za použití příslušných kódů dává zaměstnavatel zdravotní pojišťovně na vědomí změnové informace o jejích pojištěncích. Ve smyslu zákona je zaměstnavatel povinen sdělit nejpozději do osmi dnů od vzniku skutečnosti, která se oznamuje, zejména následující:

a)  oznámení o nástupu zaměstnance do zaměstnání a jeho ukončení. Mohou nastat situace, kdy datum sjednání pracovní smlouvy není totožné se dnem skutečného zahájení (nástupu do) práce. Například: Pracovní smlouva byla uzavřena s platností od 1. 5. 2022 (neděle), kdy je tento den uveden v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, přičemž zaměstnanec fakticky nastoupil do zaměstnání až dne 2. května. V tomto případě přihlašuje zaměstnavatel zaměstnance u zdravotní pojišťovny ke dni uvedenému v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, to znamená, že použije kód „P“ s datem 1. 5. 2022. Pro účely zdravotního pojištění vychází tento postup z aplikace ustanovení § 34 odst. 1 písm. c) a § 36 zákoníku práce.

b)  oznámení o změně zdravotní pojišťovny zaměstnancem, pokud zaměstnanec zaměstnavatele o této skutečnosti informoval. Vyměří-li zdravotní pojišťovna zaměstnavateli penále z dlužné částky pojistného v důsledku zaměstnancova neoznámení (opožděného oznámení) změny zdravotní pojišťovny, je zaměstnavatel podle zákona oprávněn požadovat úhradu tohoto penále po zaměstnanci, který svým jednáním porušil zákon. Vždy však může zaměstnavatel o prominutí vyměřeného penále požádat.

c)  oznámení o skutečnostech rozhodných pro vznik (zánik) povinnosti státu platit za zaměstnance pojistné, a to i v těch případech, kdy povinnost státu vznikla v době, kdy zaměstnanci poskytl pracovní volno bez náhrady příjmu, jsou-li mu tyto skutečnosti známy. Neoznámením zařazení zaměstnance do skupiny osob, za které platí pojistné stát (například poživatelé některého z důchodů, ženy na mateřské dovolené, studenti), přichází zdravotní pojišťovna o pravidelné platby pojistného za tyto „státní pojištěnce“.

Za nesplnění oznamovací povinnosti může zdravotní pojišťovna uložit zaměstnavateli pokutu až do výše 200 000 Kč.

Placení pojistného

Podle § 3 odst. 1 zákona č. 592/1992 Sb. je vyměřovacím základem zaměstnance úhrn příjmů ze závislé činnosti, s výjimkou náhrad výdajů poskytovaných procentem z platové základny představitelům státní moci a některých státních orgánů a soudcům podle zákona č. 236/1995 Sb., které jsou nebo by byly, pokud by podléhaly zdanění v ČR, předmětem daně z příjmů fyzických osob podle § 6 zákona o daních z příjmů, a nejsou od této daně osvobozeny a které mu zaměstnavatel zúčtoval v souvislosti se zaměstnáním. Zúčtovaným příjmem se pro tyto účely rozumí plnění, které bylo v peněžní nebo nepeněžní formě nebo formou výhody poskytnuto zaměstnavatelem zaměstnanci nebo předáno v jeho prospěch, popř. připsáno k jeho dobru anebo spočívá v jiné formě plnění prováděné zaměstnavatelem za zaměstnance.

Pojistné placené zaměstnavatelem za příslušný kalendářní měsíc je splatné od 1. do 20. dne následujícího kalendářního měsíce. Dnem úhrady pojistného je připsání platby na účet zdravotní pojišťovny nebo jeho úhrada v hotovosti na pokladně zdravotní pojišťovny. Pokud připadne 20. den na sobotu, neděli nebo svátek, lze tuto zákonnou povinnost splnit ještě nejbližší následující pracovní den.

Podávání hlášení

V tomto směru se jedná o povinnost buď pravidelnou nebo takzvaně ad hoc.

Měsíční podávání „Přehledu“

Nejpozději do 20. dne následujícího kalendářního měsíce je zaměstnavatel povinen předložit všem zdravotním pojišťovnám, jejichž pojištěnce zaměstnává, formulář „Přehled o platbě pojistné zaměstnavatele“ (dále jen Přehled). Tento formulář obsahuje součet vyměřovacích základů zaměstnanců, pojištěných u příslušné zdravotní pojišťovny, úhrnnou výši pojistného, vypočtenou jako součet pojistného jednotlivých zaměstnanců (13,5 % z vyměřovacího základu) a počet zaměstnanců, ke kterým se údaje vztahují. To znamená, že do celkového počtu zaměstnanců se zahrnují všechny osoby, splňující v příslušném měsíci kritéria pro posouzení této osoby jako zaměstnance ve zdravotním pojištění. Pokud zaměstnavatel tuto svoji zákonnou povinnost (i přes výzvu zdravotní pojišťovny) nesplní, může mu příslušná zdravotní pojišťovna stanovit rozhodnutím pravděpodobnou výši pojistného. V této souvislosti si musí zaměstnavatel uvědomit, že stanovením pravděpodobné výše pojistného není dotčena jednak jeho povinnost předložit Přehled, jednak možnost zdravotní pojišťovny uložit plátci – zaměstnavateli – pokutu. Na základě stanovené pravděpodobné výše pojistného je zaměstnavatel taktéž povinen platit penále.

Zjistí-li zaměstnavatel, že došlo ke změně v některém z výše uvedených údajů (tj. úhrn vyměřovacích základů, částka pojistného za všechny zaměstnance, počet zaměstnanců), pak podává zdravotní pojišťovně opravný Přehled. Tento opravný Přehled se dodatečně předkládá zdravotní pojišťovně i v situaci, kdy:

•    zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce, která výší příjmu nezaložila účast na zdravotním pojištění, přičemž

•    po skončení takové dohody je dodatečně zúčtován příjem, který v součtu s výší příjmu v kalendářním měsíci, ve kterém dohoda skončila, již účast na zdravotním pojištění založí.

V takovém případě dochází mj. ke změně v počtu zaměstnanců v posledním kalendářním měsíci trvání takové dohody.

Oznamování pracovních úrazů

Podle § 45 odst. 4 zákona č. 48/1997 Sb., ve znění p.p., jsou zaměstnavatelé povinni zasílat příslušné zdravotní pojišťovně kopie záznamů o pracovních úrazech. Zaměstnavatel tyto kopie zasílá za uplynulý kalendářní měsíc najednou, vždy však nejpozději do pátého dne následujícího měsíce. Při nesplnění této povinnosti může příslušná zdravotní pojišťovna uložit zaměstnavateli pokutu až do výše 100 000 Kč.

Pracovněprávní vztahy

Osoba je ve zdravotním pojištění považována za zaměstnance tehdy, je-li jí zúčtován příjem ze závislé činnosti zdaňovaný podle § 6 zákona o daních z příjmů.

Zaměstnání v roce 2022 vzniká:

a)  u pracovní smlouvy při jakékoli výši zúčtovaného příjmu,

b)  u dohody o pracovní činnosti (popřípadě u více dohod o pracovní činnosti u jednoho zaměstnavatele) při příjmu alespoň 3 500 Kč,

c)  u dohody o provedení práce (popřípadě u více dohod o provedení práce u jednoho zaměstnavatele) při příjmu převyšujícím 10 000 Kč.

U pracovní smlouvy vždycky, u dohody o pracovní činnosti (při příjmu alespoň 3 500 Kč) a také u dohody o provedení práce (při příjmu převyšujícím 10 000 Kč) musí zaměstnavatel přihlédnout k tomu, zda je částkou dosaženého příjmu a odvedenou výší pojistného dodržen u zaměstnance minimální vyměřovací základ, případně jeho poměrná část. Samozřejmě za podmínky, že pro zaměstnance (a zaměstnavatele jako plátce pojistného) tato povinnost platí.

Pro vznik zaměstnání u dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce nerozhoduje, zda tato dohoda trvá po celý kalendářní měsíc nebo jen po jeho část, podstatná je dosažená výše příjmu za rozhodné období kalendářního měsíce. Upozorňuji, že ve zdravotním pojištění se pro účel vzniku zaměstnání sčítají v rámci rozhodného období kalendářního měsíce příjmy z více dohod o pracovní činnosti nebo dohod o provedení práce u jednoho zaměstnavatele.

Osoby, pro které jako zaměstnance neplatí ve zdravotním pojištění minimální vyměřovací základ, jsou taxativně vyjmenovány v ustanovení § 3 odst. 8 zákona č. 592/1992 Sb.

Pojistné na zdravotní pojištění se neodvádí tehdy, pokud se:

•    osoba nepovažuje ve zdravotním pojištění za zaměstnance podle § 5 písm. a) bodů 1.– 7. zákona č. 48/1997 Sb.,

•    jedná o příjmy taxativně vyjmenované jako výjimky v § 3 odst. 2 zákona č. 592/1992 Sb.

Dluhy resp. přeplatky zaměstnavatele

Dostane-li se zaměstnavatel přechodně do situace, že má problém zajistit odvod pojistného podle zákona, pak každopádně doporučuji konzultovat tuto záležitost s příslušnou zdravotní pojišťovnou, která sice nemůže s platbou pojistného „posečkat“, nicméně může zaujmout určité stanovisko akceptovatelné oběma stranami. Především nebude okamžitě vyhrožovat správním řízením, případně exekutorským úřadem, ale v reakci na tento postoj zaměstnavatele dohlédne například na splnění jím daného příslibu pozdějšího provedení úhrady s tím, že všechny okolnosti budou brány v úvahu při případně podané žádosti o prominutí penále.

Dluží-li zaměstnavatel pojistné za delší období, nebo dluží-li na pojistném vyšší částku, může se domluvit se zdravotní pojišťovnou na splátkovém kalendáři. Bez ohledu na tuto eventualitu (zdravotní pojišťovna ke sjednání splátek přistoupit může, ale také nemusí) určitě doporučuji jakoukoli částečnou úhradu existujícího dluhu na pojistném dle možností zaměstnavatele. Vždy je třeba mít na paměti, že každá úhrada snižuje dlužnou částku pojistného, ze které běží penále.

Do konce roku 2021 činila sazba penále 0,05 % z dlužné částky za každý den prodlení. Zákonem č. 286/2021 Sb. se od 1. 1. 2022 stanoví výše penále podle předpisů práva občanského o výši úroku z prodlení.

Dluhy zaměstnavatele

Neplacení pojistného, popřípadě jeho odvádění opožděně nebo v nižší částce, než jak je stanoveno zákonem, zakládá nárok zdravotní pojišťovny na penále. Má-li zaměstnavatel jako plátce pojistného vůči zdravotní pojišťovně více splatných závazků, je pořadí jejich splácení následující:

a)  pokuty,

b)  přirážka k pojistnému,

c)  nejstarší nedoplatky pojistného,

d)  běžné platby pojistného,

e)  penále.

Nerespektuje-li plátce provedenou úhradou zákonem určený postup, je zdravotní pojišťovna oprávněna použít příslušnou platbu podle takto stanoveného pořadí. Provedení této finanční transakce (změny účelu úhrady) však musí plátci oznámit.

Přeplatek na pojistném

Jak má zaměstnavatel postupovat v případě, kdy zjistí, že má u zdravotní pojišťovny přeplatek na pojistném? Je-li jinak zcela jednoznačně přesvědčen o správnosti výpočtu a odvodu pojistného, může při příští platbě snížit odváděné pojistné o zjištěný přeplatek. V případě, že je přeplatek několikanásobně vyšší, než měsíčně odváděné běžné pojistné, nemusí třeba i více měsíců toto pojistné platit. Pro možnou kontrolu ze strany zdravotní pojišťovny je však žádoucí vést průkaznou evidenci o učiněných opatřeních včetně podání vysvětlivek kontrolnímu orgánu. V informačním systému zdravotní pojišťovny nelze tuto formu vyrovnání přeplatku (bez komunikace s plátcem) jednoznačně a snadno identifikovat. Součástí tohoto postupu je i podání opravných Přehledů za příslušné měsíce.

Jestliže však zaměstnavatel není přesvědčen o správnosti výpočtu a odvodu pojistného, je v souvislosti se vznikem přeplatku vhodné požádat příslušnou zdravotní pojišťovnu o provedení kontroly. Ta vzniklý přeplatek vrátí buď na základě kontroly příslušných dokladů (výplatní listiny, mzdové listy, doklady o platbách pojistného atd.), nebo i bez kontroly. Přeplatek pojistného je zdravotní pojišťovna povinna vrátit plátci nebo jeho právnímu nástupci do jednoho měsíce od jeho zjištění, pokud není splatného závazku vůči zdravotní pojišťovně. Eviduje-li zdravotní pojišťovna takový splatný závazek, použije se přeplatku k jeho (úplné či částečné) úhradě.

Sankce zdravotních pojišťoven

Jaký je z pohledu zdravotního pojištění rozdíl mezi pokutou a penále? V případě ukládání pokut se jedná o nárok zdravotní pojišťovny, který je volitelný (fakultativní). Zdravotní pojišťovna tak podle povahy zavinění zaměstnavatele rozhoduje o tom, zda pokutu vůbec uloží a pokud se po úvaze k tomuto kroku odhodlá, stanovuje i přiměřenou výši sankčního postihu v rámci zákonem určeného rozmezí.

Proti uložené pokutě se může zaměstnavatel odvolat. Naopak v případě vzniku penále je zdravotní pojišťovna povinna toto penále (stejně jako dlužné pojistné) plošně uplatňovat vůči všem dlužníkům, to znamená, že zdravotní pojišťovna si nemůže vybrat, kterému plátci penále vyměří a kterému nikoliv.

Odstranění tvrdosti

V případě vyměření penále nebo uložení pokuty může plátce požádat o prominutí uplatněného sankčního postihu cestou odstranění tvrdosti. Rozhodnutí o žádosti zaměstnavatele o prominutí vyměřeného penále do výše 30 000 Kč je v kompetenci zdravotní pojišťovny. Rozhodčí orgán příslušné zdravotní pojišťovny pak rozhoduje o všech žádostech o odstranění tvrdosti u částek penále převyšujících 30 000 Kč, jakož i u podání majících povahu odvolání (plátce namítá, že zdravotní pojišťovna nepostupovala při ukládání sankce v souladu se zákonem).

Od 1. 1. 2022 nelze podat žádost o odstranění tvrdosti při uložení pokuty. Institut odstranění tvrdosti se tedy nadále nevztahuje na pokutu, protože je ta ukládána v řízení o přestupku.

Rozhodnutí o odstranění tvrdosti je prvním úkonem v řízení. Na prominutí přirážky k pojistnému nebo penále není právní nárok. Proti rozhodnutí o odstranění tvrdosti nejsou přípustné odvolání ani obnova řízení.

Lhůty pro uložení pokuty

V případě nesplnění oznamovací povinnosti podle § 10 zákona č. 48/1997 Sb. lze pokutu uložit do dvou let ode dne, kdy zdravotní pojišťovna zjistila nesplnění oznamovací povinnosti plátcem pojistného, nejdéle však do pěti let od doby, kdy oznamovací povinnost měla být splněna.

Při porušení povinností stanovených v § 22 odst. 3 písm. a) a b), § 24 odst. 2 a 3, § 25 a § 28 větě druhé zákona č. 592/1992 Sb. (například nepodání Přehledu zaměstnavatelem či OSVČ nebo porušení povinností v souvislosti s prováděnou kontrolou) lze pokutu uložit do dvou let ode dne, kdy se příslušná zdravotní pojišťovna o nesplnění nebo porušení povinností dozvěděla, nejpozději však do pěti let ode dne, kdy k nesplnění nebo porušení povinnosti došlo.

Více již najdete v měsíčníku Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále 8/2022.

Houbařských znalostí a informací přibývá, ale stále platí, že je třeba sbírat a kupovat pouze houby, které bezpečně poznáme. Neustále se totiž objevují nebezpečné otravy, i když z přibližně 120 druhů toxických hub, které se u nás vyskytují, je životu nebezpečných asi sedm.

HOUBY PRO NÁS MAJÍ VLASTNĚ JEDINOU NEVÝHODU - jsou hůře stravitelné (tráví se téměř čtyři hodiny) -, a proto je není dobré konzumovat ve velkém množství. Na jídlo nejsou vhodné před pracovním procesem či poradou, ale ani večer přede dnem, kdy má proběhnout očekávaná zátěž. Jejich stravitelnost může zlepšit přidání petržele, pažitky, kmínu nebo citronové šťávy.

Svou výživovou hodnotou se nevyrovnají masu, ale připomínají zvláštní druh zeleniny s vysokým podílem vlákniny. Složením se různé druhy hub liší, ale v průměru obsahují všechny 90 procent vody. Také se však nazývají „lesní maso“ - obsahují totiž značné množství bílkovin (proteinů), z nichž ale lidský organismus dokáže vstřebat a zužitkovat jen 40 %. To znamená, že proteinová hodnota je v tomto případě asi taková jako u zeleniny. Nízký obsah cukrů a tuků dává houbám vlastnosti nízkokalorické potraviny. Dva kilogramy této plodiny obsahuje tolik kalorií jako 100 gramů šunky. Velmi důležitý je obsah minerálů v houbách, přičemž v sušených se vyskytují ve větších koncentracích, nejvíc v nich nacházíme draslík, fosfor, vápník, železo, hořčík (magnézium), síru a mnoho významných stopových prvků (tzv. „nerostné“ vitaminy - zinek, měď, mangan, titan), které jsou pro organismus podnikatele nepostradatelné. V houbách jsou přítomny i vitaminy skupiny B (tiamin, riboflavin, niacin, biotin, kyselina pantotenová, kyselina listová) a v čerstvých i vitamin C. Některé žlutě zbarvené houby obsahují ochrannou látku - karoten, důležitý antioxidant.

POKUD CHCEME S ÚSPĚCHEM VYUŽÍVAT HOUBY K PŘÍPRAVĚ POKRMŮ, nesmíme zapomenout, že:

·         používáme čerstvé a zdravé plodnice (vyhýbáme se přestárlým, změklým a zplesnivělým),

·         v chladničce můžeme uchovávat houby celé nebo překrojené maximálně týden; rozkrájené jen do druhého dne,

·         houbový pokrm z nezávadných hub, pokud byl uložený v chladu, můžeme bez obav ohřát; lepší je však konzumovat jej čerstvý,

·         houby vždy dostatečně dlouho tepelně upravujeme a krájíme raději na menší kousky; jíst je v syrovém stavu se nedoporučuje, i když to některé recepty na saláty předpisují,

·         houbové pokrmy patří k hůře stravitelným, proto se nedoporučuje jíst je v nadměrném množství, večer a před jakýmkoliv výkonem,

·         huby by neměly jíst děti mladší pěti let a jedinci, kteří mají jakékoliv potíže s ledvinami, játry, žlučníkem nebo žaludkem,

·         sušené houby by se měly používat jen jako dochucovadlo, neměly by být hlavní složkou jídla.

U SUŠENÝCH HUB VŠAK MUSEJÍ DÁVAT VELKÝ POZOR ALERGICI - Jako alergen mohou působit spory plísní, které se často nacházejí i na povrchu čerstvých plodnic. Mezi nejzdravější houby patří hlíva ústřičná, která je dostupná po celý rok a velmi kladně ovlivňuje hladinu krevních tuků a cholesterolu, což je zajímavé pro všechny věkové kategorie.

Za určitých okolností můžeme mít výrazné potíže, které se podobají otravě jídlem, i po snědení jedlých hub. Stává se to, pokud jsou houby při sbírání nebo po něm nesprávně skladovány (například v igelitovém nebo mikrotenovém sáčku) a „zapaří se“. Zapařené houby je třeba vyhodit; nepomůže ani nevylepší je žádná kuchyňská úprava! V současnosti je módou používat syrové jedlé houby i jako příměs do salátů. Kvůli chitinu, z kterého jsou složeny jejich buněčné stěny, je trávení hub v syrovém stavu velmi problematické a může způsobit závažné střevní problémy spojené s bolestmi. Jedlé houby zároveň produkují obrovské množství výtrusů, které působí jako alergeny a dokážou být původci záchvatovitých dýchacích potíží, tyto problémy připomínají klasickou sennou rýmu, někdy se dostaví astmatický záchvat vyžadující lékařskou pomoc.

ZÁVĚR - Navzdory tomu, že jedlé houby jsou vítaným osvěžením jídelníčku, Světová zdravotnická organizace (WHO) doporučuje, aby děti do pěti let nekonzumovaly houby vůbec. U dospělých je „povolena“ maximální dávka čerstvých hub v množství tři sta gramů na týden.

MUDr. Pavel Malovič

* * *

Poradce, měsíčník č. 1-2/2023 (VI/2022)

·         Exekuční řád s komentářem

·         Dlouhodobý nehmotný majetek v rozvaze

·         Režim přenesené daňové povinnosti

·         Pohledávky z hlediska daně z příjmů

·         Vyšší náhrada za nevyplacenou mzdu

·         Dotazy z praxe k zaměstnávání Ukrajinců

Práce a mzdy, odvody bez chyb, pokut a penále – (PaM) – měsíčník, č. 8/2022 (VI/2022)

·         Zvýšení životního minima

·         Sezonní práce v souvislostech

·         Změny srážek ze mzdy – podle valorizace životního minima

·         Uvolnění zaměstnanců na dětské tábory a soustředění

·         Právní problémy v personální agendě zaměstnavatele

·         Daňové limity stravování 2022

·         Zaměstnávání studentů a daň z příjmů

·         Poradenské služby ve školách a školských poradenských zařízeních

·         Zápůjčky z FKSP

Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále – (DaÚ) – měsíčník, č. 8/2022 (VI/2022)

·         Těžba kryptoměny – daňové souvislosti

·         DPH u digitálních služeb

·         Sociální a zdravotní pojištění – vybrané situace

·         Darování a dědictví – jak řešit daňově

·         Vklad zásob do základního kapitálu s.r.o.

·         Dlouhodobý hmotný majetek – daňový pohled

·         Životní pojištění a porušení podmínek dle ZDP

·         Konsignační sklady a DPH

Daně, účetnictví, vzory a případy – (DÚVaP) – měsíčník, č. 9/2022 (VI/2022)

·         Mzdová účetní a její problémy

·         Výsledek hospodaření u podnikatelských subjektů

1000 řešení – měsíčník č. 8/2022 (VI/2022)

·         Lex Ukrajina

·         Vyúčtování ze zdravotní pojišťovny

·         Změna zdravotní pojišťovny

·         Daň z příjmů, DPH

·         Mzdy, zákoník práce, odvody

·         Veřejná správa

Poradce veřejné správy – (PVS) – měsíčník, č. 5-6/2022 (VI/2022)

·         Lex Ukrajina

·         Elektronická komunikace

·         Zdroje energie

ODBORNÉ TEMATICKÉ PUBLIKACE, KTERÉ VÁM POMOHOU V PODNIKÁNÍ V ČASE PANDEMIE

1. Vzory smluv, žalob a podání (nejvíce používané vzory smluv, žalob a podání z oblasti občanského a obchodního práva, pracovněprávních vztahů, daňového a správního řízení, trestního práva, exekucí, soudních sporů a stavebního práva)

2. Příručka mzdové účetní 2021 (příručka mzdové účetní s příklady)

3. 100 otázek a odpovědí Optimalizace daně, ZDP po novele (praktická řešení týkající se využití zákonných možností optimalizace daně a změn, které přinesla rozsáhlá novela zákona o daních z příjmů)

4. 100 otázek a odpovědí Výdaje, Mzdy (praktická řešení týkající se daňových a nedaňových výdajů a odměňování)

5. 100 otázek a odpovědí Pandemický zákon s komentářem, OSVČ (komentář k pandemickému zákonu a související příklad, OSVČ z pohledu daní, odvodů a ukončení podnikání)

6. Ústava České republiky (úplná znění Ústavy České republiky a volebních zákonů po posledních novelách)

7. 100 otázek a odpovědí Cestovní náhrady, Společnost s.r.o. (příklady z praxe týkající se cestovních náhrad, stravování zaměstnanců, automobilu v podnikání a vzniku, zániku společnosti s.r.o., využití zisku a řešení ztráty ve spol. s.r.o.)

8. 100 otázek a odpovědí Kurzarbeit, Odpočet DPH (příklady z praxe se v první kapitole týkají částečné práce, poskytování příspěvků, zaměstnávání, příspěvků pro podnikatele a ve druhé kapitole odpočtu DPH v poměrné a krácené výši)

9. 100 otázek a odpovědí Pracovní volno, Zaměstnávání (první kapitola obsahuje článek s praktickými příklady, které se týkají různých typů pracovního volna, například dovolené, překážek v práci, pracovní volno bez náhrady mzdy a druhá kapitola obsahuje otázky týkající se pracovního poměru a inspekce práce)

10. Účetní závěrka podnikatelů za rok 2021 (komplexní informace potřebné při sestavování účetní závěrky podnikatelů za rok 2021)

11. 100 otázek a odpovědí Účetní závěrka, Zdaňování zahraničních příjmů (první kapitola obsahuje příklady z praxe týkající se sestavování účetní závěrky a druhá kapitola správné postupy při zdaňování zahraničních příjmů)

12. Daňová přiznání FO a PO za rok 2021, Roční zúčtování příjmů a daňového zvýhodnění za rok 2021 (komplexní informace potřebné při podávání daňového přiznání a ročního zúčtování příjmů, včetně změn, které nastaly)

13. Pomocník mzdové účetní k 1. 1. 2022 (přehled parametrů, sazeb, vzorových výpočtů … z oblasti mezd a platů)

14. Daňový průvodce – Zákony 2022 po novelách (daň z příjmů, daňový řád, DPH, rezevy, mezinárodní spolupráce při správě daní, elektronická evidence tržeb)

15. 100 otázek a odpovědí Zdravotní pojištění po novele (zákon o pojistném na veřejné zdravotní pojištění s komentářem a příklady)

16. Souvztažnosti pro podnikatele (přehled základních účetních souvztažností pro podnikatelské subjekty a to dle ČÚS a syntetických účtů)

17. Živnostenský zákon s komentářem (živnostenský zákon s komentářem v rámci všech změn a novinek)

18. Daňové a nedaňové výdaje A-Z 2022 (výdaje, které lze uplatnit do daňových výdajů a výdaje nedaňové v abecedním pořadí)

19. 100 otázek a odpovědí Nemovitosti, Lex Ukrajina (praktická řešení na témata nemovitosti v podnikání z daňového a účetního hlediska a ukrajinští zaměstnanci a uprchlíci; přidaná nová kapitola Zákony, právní předpisy)

Poradce, měsíčník č. 3/2023 (VIII/2022)

·         Zákon o inspekci práce s komentářem - komentář

Práce a mzdy, odvody bez chyb, pokut a penále – (PaM) – měsíčník, č. 9/2022 (VIII/2022)

·         Dovolená - určení po 30. 6. 2022

·         Neomluvená absence

·         Daňové řešení darů v souvislosti s Ukrajinou

·         Krajské normativy - novela

Daně a účetnictví bez chyb, pokut a penále – (DaÚ) – měsíčník, č. 9/2022 (VIII/2022)

·         Daně v účetnictví

·         Změny v zákoně o DPH

·         Časové rozlišení v účetnictví

·         Daně z příjmů

Daně, účetnictví, vzory a případy – (DÚVaP) – měsíčník, č. 10-11/2022 (VIII/2022)

·         Dědické právo

·         Automobil v podnikání firemní a najatý

·         Dohadné položky – daňový dopad

1000 řešení – měsíčník č. 9/2022 (VI/2022)

·         Daně v praxi

·         Postupy účtování

·         Zaměstnávání

·         Veřejný sektor

NOVINKY

Aktualizace II/1 (V/2022)

·         Zákon o správních poplatcích

Aktualizace I/1 (V/2022)

·         Zákon o DPH

·         Zákon o spotřebních daních

·         Vyhláška o změně sazby základní náhrady za používání silničních motorových vozidel

Aktualizace III/1 (I/2022)

·         Zákon o státní sociální podpoře

Aktualizace VI/1 (I/2022)

·         Vyhláška o podrobnostech nakládání s některými výrobky s ukončenou životností

ZÁKONY 2022 novelizované zákony k 1. 1. 2022